Une structure existante de taille moyenne (une trentaine de salariés) qui est dans une phase de croissance importante avec de nombreux changements au sein de la gouvernance mais qui manque de temps pour réfléchir à ces modifications en recourrant à des méthodes de concertation élargies avec l'ensemble de l'équipe. Les méthodes collaboratives sont peu pratiquées. Des tensions émergent au sein de l'équipe, le sentiment d'un manque de transparence sur les décisions prises et les processus d'arbitrages, un flou sur les responsabilités et les lieux possibles de concertation.

Un groupe de salarié.es initiant la réflexion à partir de leur vécu et de leurs souhaits, alimenté.es de leur participation à la formation Animacoop.

• l'opportunité de mettre en oeuvre une gouvernance partagée pour faire face à l'augmentation de la taille de la structure en contribuant à sa transformation ;
• la nécessité d'y aller à petits pas pour ne pas créer de blocages, de craintes ou le risque que des objectifs trop ambitieux ne soient pas atteints et génèrent de la frustration ;
• faire vivre une expérience de collaboration irréversible pour embarquer toute l'équipe dans une énergie positive

Le sens du travail se nourrit de 3 dimensions (révélées par les travaux de la psychodynamique du travail) :
- l'utilité au delà de soi-même : "mon travail sert à quelque chose" #sens
- la fierté professionnelle qu'il peut procurer dans le monde social : "je fais bien mon travail" #reconnaissance
- la possibilité qu'il offre de s'accomplir et de se développer soi-même : "je grandis grâce à mon travail" #apprentissage

La motivation au travail est, elle, guidée par la possibilité de chaque individu à autodéterminer (et faire évoluer) dans son travail ce qu'il souhaite en termes de niveau d'autonomie, de compétences et de types de relations et de collectifs auquel il souhaite appartenir (Théorie de l'autodétermination - E. Deci, PM Ryan, 2000).
Pour approfondir : Quand le travail perd son sens - Thomas Coutrot, Coralie Perez

La participation à l'organisation de son travail réel est une condition essentielle pour s'y sentir bien et y déployer sa singularité et sa richesse.

C'est la richesse des personnes pleinement associées, co-autrices et conscientes de leurs responsabilités au sein du collectif qui permet à l'organisation une vie saine et une croissance durables :
- au quotidien, il s'agit d'améliorer l'organisation du travail à partir des problématiques concrètes rencontrées par les premières concernées ;
- face à des situations nouvelles, des risques ou des opportunités, d'envisager le champ des possibles avec ouverture et sérénité ;
- devant la complexité des enjeux actuels, de penser et d'agir pour l'avenir de l'organisation.

Les organisations de l'ESS, tout particulièrement, affichent des intentions sociétales fortes (sociales, environnementales, politiques, etc.), et des valeurs telles que la démocratie, la justice, la solidarité. Elles déploient des actions à leur service et pour soutenir leurs membres sur ce chemin.
Leurs membres également se dotent d'intentions, de valeurs, et agissent au quotidien.

**Orientation Durable**, cabinet de recrutement spécialisé dans l'ESS a ainsi montré dans une enquête auprès d'un millier de leurs candidats et candidates et restituée lors d'un colloque "La Grande Démission, Un nouvel Espoir" l'impact des dissonnances entre les ambitions affichées et la réalité vécue au sein de nos organisations sur le souhait ou non de rejoindre ou de rester dans l'ESS.

3 dissonnances majeures font directement référence à la place des salarié.es dans la gouvernance, le fonctionnement et la définition ainsi que l'amélioration de leurs conditions de travail :

• la valeur de la démocratie versus le vécu d'une hiérarchie pyramidale,
• la volonté de transformation versus un fonctionnement bureaucratique,
• la promotion des droits humain versus le mauvais traitement subi par certain.es salarié.es.

Les dissonnance entre les valeurs affichées et la réalité vécue par les premiers contributeurs et contributrices de ces organisations nuit à leur crédibilité, à l'effectivité de leurs actions et menace leur pérennité. Surtout, elle rend illisible et inopérante la promesse de transformation économique, sociale et de gouvernance que l'ESS porte.

Restitution de l'enquête exclusive d'Orientation Durable lors du Colloque "La Grande Démission, Un Nouvel Espoir" le 13 janvier 2023

Si les intentions et valeurs affichées entrent en dissonance avec les pratiques des organisations de l'ESS, en particulier en leur sein, c'est leur contribution réelle à la transformation sociétale qui est en péril et peut être remise en question.

Il y a également un enjeu d'exemplarité de la part de l'ESS qui porte l'intention de contribuer à un nouveau modèle pour faire économie et société : expérimenter, tester et proposer de nouvelles manières de faire entreprise en font partie.

Par ailleurs, au-delà de leur santé et de leur implication dans leur entreprise, quelle qu'elle soit, la participation des salarié.es à la définition de leur travail est aussi un levier d'engagement citoyen. L'enquête conduite par Thomas Coutrot, économiste et statisticien à l'IRES sur le lien entre les condutions de travail et la participation aux élections en France a montré que l'absence d'autonomie dans le travail conduisait à davantage d'abstention et que l'impossibilité de s'exprimer sur son travail conduisait à voter davantage pour l'extrême droite (voir les éléments repris dans cet entretien avec T. Coutrot publié par DémocratieS)...

• Ces 3 niveaux d'intention, à l'échelle des personnes, de l'organisation et de la société sont inter-reliées :
• On ne change pas l'organisation si les personnes ne sont pas pleinement associées pour elles-mêmes travailler à leurs changements de représentations,
• et vice versa, les personnes ne pourront évoluer si le collectif n'évolue pas dans sa pratique et ses approches.
• le territoire, le réseau et la société à qui s'adressent les volontés d'action de nos organisations seront impactés par ces évolutions.
• Chaque membres et l'organisation seront aussi impactés par les évolutions du contexte.

Pour approfondir les inter-relations ou récursions entre "je", "nous" et "dans" et leur importance pour penser la coopération, consultez les travaux ressources de l'Institut des territoires coopératif autour de la maturité coopérative.
- Définition de la maturité coopérative
- Panorama des outils et ressources